LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO:
El contrato de trabajo fija los términos de la relación laboral entre empresario y trabajador. Cuando las circunstancias de esa relación cambian, estas modificaciones pueden trasladarse al contrato de trabajo.
El Estatuto de los trabajadores contempla tres supuestos en los cuales el contrato puede ser modificado por el empresario: movilidad funcional o geográfica; y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La movilidad funcional se produce cuando se asignan a un trabajador tareas distintas de las que estaban realizando. Será horizontal, vertical o extraordinario, dependiendo de si las nuevas tareas están o no dentro del grupo profesional al que pertenece el trabajador.
- Horizontal: la movilidad se realiza fuera del grupo profesional. No requiere justificación casual ni formalidades y no tiene limitación temporal.
- Vertical: la movilidad se realiza fuera del grupo profesional. En este caso el empresario debe justificar su decisión en una causa técnica u organizativa, y mantener la movilidad únicamente el tiempo imprescindible. Puede ser:
+ ascendente: el trabajador pasa a realizar funciones superiores a las de su grupo profesional
+ descendente: en este caso el trabajador es asignado a funciones de un grupo profesional inferior, debido a una necesidad urgente o imprevisible.
- Extraordinaria: cualquier otra movilidad funcional distinta de las citadas debe llevarse a cabo según el procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
La movilidad geográfica tiene lugar cuando, con motivo del cambio del centro de trabajo, el trabajador se ve obligado a trasladar su residencia habitual. Si el cambio de centro de trabajo y domicilio es temporal, se habla de desplazamiento; y si es definitivo o de larga duración, se denomina traslado.
Tanto el desplazamiento como el traslado deben estar justificados por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.
En caso de traslado colectivo, se obliga al empresario a abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y a notificarlo a la autoridad laboral.
Se entenderá que un traslado es colectivo cuando afecta a la totalidad de trabajadores del centro de trabajo, si este ocupa a más de 5 trabajadores; o, en un plazo de 90 días, afecta a:
- 10 trabajadores en una empresa de menos de 100 empleados
- Un 10% o más de la plantilla en empresas de entre 100 y 299 trabajadores
- Al menos 30 trabajadores en empresas de 300 o más empleados
a) El desplazamiento temporal
Se produce cuando el empresario decide desplazar al trabajador a otro centro de trabajo por un periodo de tiempo de hasta 12 meses en 3 años.
- El trabajador debe ser informado con 5 días laborables como mínimo de antelación
- Contar con permisos retribuidos de al menos 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento
- Cobrar gastos de viaje y dietas
b) El traslado definitivo
Se produce cuando el empresario decide trasladar al trabajador a otro centro de trabajo por tiempo indefinido o por un tiempo que supera los 12 meses de duración en un periodo de 3 años.
La decisión de traslado debe comunicarla la empresa al trabajado 30 días antes de la fecha de efectuarse el traslado.
Ante un traslado, el trabajador puede:
- Aceptarlo, en cuyo caso la empresa deberá pagar los gastos que se ocasionen con motivo del traslado del trabajador y su familia.
- Rechazarlo, en cuyo caso tiene las siguientes opciones:
+ Rescindir el contrato, lo que da derecho al trabajador a un indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades
+ Trasladarse e impugnar la decisión del traslado ante el juzgado de lo Social.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, o por motivos legales, el contrato de trabajo puede quedar en suspenso, situación en la cual las partes quedan exentas de cumplir sus obligaciones básicas. trabajar ( por parte del empleado) y renunciar (por parte del empresario)
La suspensión del contrato no lo extingue, es decir, no da por terminada la relación de trabajo, ya que esta se reanudará cuando desaparezca la casual que motivó la suspensión
Las causas de la suspensión pueden ser:
- Mutuo acuerdo entre las partes
- Las consignadas válidamente en el contrato
- Incapacidad temporal del trabajador: esta baja se puede prolongar hasta 12 meses, pudiendo existir una prorroga de otros 6 meses más
- Privación de libertad del trabajador
- Sanción disciplinaria
- Causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor temporal que imposibilite la prestación de trabajo
- Cierre legal de la empresa
ETC...
CONCLUSIÓN:
En mi opinión, yo pienso que tener que trasladarte tendría que ser voluntario en vez forzado, porque imaginemos que estas en Madrid y tienes que irte a China durante 5 años, tienes que cambiar toda tu vida, tu familia si tiene trabajo en Madrid no pueden irse contigo.
La suspensión del contrato esta bien o no, por ejemplo la maternidad o paternidad
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