Exposiciones de FOL

Mi grupo expuso contrato por obra y servicio:

INDICE:

  1- ¿En qué consiste?

  2-¿Cuáles son sus requisitos?

  3-¿Cuál es su duración?

  4-¿Su jornada de trabajo?

  5-¿Suspensión del contrato?

  6-¿Cuando se extingue el contrato?

Yo expuse los apartados 4 y 5, suspensión y extinción del contrato

COMPAÑEROS:

  1. Contrato en practicas:

      - José: Me resulto una exposición muy completa, muy bien explicada y sobre todo muy bien expuesta.

      - Juan Antonio: Fue una de las exposiciones que más me gustaron puesto que explico todo con detalle, respondió varias dudas e incluso izo sus propias preguntas para que nosotros nos adentráramos también en el tema.

  2. Contrato de sustitución o interioridad:

      - Carmen: El trabajo estuvo bien explicado y redactado

      - Enrique: Su parte estuvo bien

      - Julio: Estuvo muy bien, se notaba que lo tenia bien preparado

  3. Contrato eventual por circunstancias de la producción:

      - Dante: Estuvo muy bien, lo tenía bien preparado y lo explicó bien

      - Candela: Bien redactado, bien explicado, se entendía todo correctamente

      - Antonio: Bien explicado y redactado

      - Esther: Bien expuesto, buena información

  4. El contrato indefinido para emprendedores:

      - Juan de Dios: Muy bien explicado todo, mucha información, sabía muy bien explicarlo 

      - Ana Ferreiro: Muy bien explicado y expuesto

Estas son las personas que yo vi exponer

Tema 7: Extinción del contrato de trabajo

La extinción del contrato de trabajo supone el fin de la relación laboral entre la empresa y el trabajador.
El trabajador puede dar por terminada la relación laboral en los siguientes casos:
- Dimisión: previo aviso, el trabajador puede dar por terminada la relación laboral sin necesidad de alegar causa alguna. El plazo de pre-aviso será el establecido en convenio colectivo, según la categoría profesional; o conforme a la costumbre, aunque si no hay nada establecido será de 15 días.
- Abandono: si el trabajador deja de acudir a su puesto de trabajo sin que haya avisado antes al empresario, este puede reclamar daños y perjuicios
- Motivos recogidos en el Estatuto de los trabajadores: el trabajador tiene derecho a extinguir la relación laboral y percibir la correspondiente indemnización en los supuestos que estudiamos cuando se produce el traslado del centro de trabajo y de su residencia, así como cuando se alterna el horario, la jornada o los turnos.
- Incumplimiento grave del empresario: el trabajador debe solicitar la extinción ante el juzgado de lo Social, aunque mientras tanto debe seguir trabajando. Los principales incumplimientos graves son los siguientes:
  + modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que ocasionan un perjuicio a la promoción, formación profesional o dignidad del trabajador
  + falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
Si los tribunales estiman que ha existido incumplimiento grave por parte del empresario, el trabajador tiene derecho a extinguir la relación laboral con la indemnización correspondiente al despido improcedente.

El empresario puede poner fin a la relación laboral por incumplimientos laborales del trabajador (por ejemplo, para defender la disciplina de la empresa) por fuerza mayor o por causas objetivas como necesidades de la actividad productiva de la empresa.
  a) El despido disciplinario: la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario está motivada por un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
  b) El despido por causas objetivas: En este caso, el despido no se produce por incumplimiento grave del trabajador, sino porque existen razones objetivas que hacen que el mantenimiento de la relación laboral sea perjudicial para el empresario.
  c) El despido colectivo y el despido por fuerza mayor: Las causas de este despido son diferentes, pero tienen en común:
     - El procedimiento: es necesario tramitar un expediente de regulación de empleo y abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores
     - La indemnización: el trabajador tiene derecho a 20 días de salario por año trabajado hasta un límite de 12 mensualidades

El finiquito es el documento con el que el empresario liquida todas las obligaciones pendientes de pago en el momento de finalizar la relación laboral con el trabajador

OPINIÓN:
No se que opinión dar a este tema puesto que estoy de acuerdo con todo.

Tema 6: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO:
El contrato de trabajo fija los términos de la relación laboral entre empresario y trabajador. Cuando las circunstancias de esa relación cambian, estas modificaciones pueden trasladarse al contrato de trabajo. 
El Estatuto de los trabajadores contempla tres supuestos en los cuales el contrato puede ser modificado por el empresario: movilidad funcional o geográfica; y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La movilidad funcional se produce cuando se asignan a un trabajador tareas distintas de las que estaban realizando. Será horizontal, vertical o extraordinario, dependiendo de si las nuevas tareas están o no dentro del grupo profesional al que pertenece el trabajador.
- Horizontal: la movilidad se realiza fuera del grupo profesional. No requiere justificación casual ni formalidades y no tiene limitación temporal.
- Vertical: la movilidad se realiza fuera del grupo profesional. En este caso el empresario debe justificar su decisión en una causa técnica u organizativa, y mantener la movilidad únicamente el tiempo imprescindible. Puede ser:
  + ascendente: el trabajador pasa a realizar funciones superiores a las de su grupo profesional
  + descendente: en este caso el trabajador es asignado a funciones de un grupo profesional inferior, debido a una necesidad urgente o imprevisible.
- Extraordinaria: cualquier otra movilidad funcional distinta de las citadas debe llevarse a cabo según el procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La movilidad geográfica tiene lugar cuando, con motivo del cambio del centro de trabajo, el trabajador se ve obligado a trasladar su residencia habitual. Si el cambio de centro de trabajo y domicilio es temporal, se habla de desplazamiento; y si es definitivo o de larga duración, se denomina traslado.
Tanto el desplazamiento como el traslado deben estar justificados por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.
En caso de traslado colectivo, se obliga al empresario a abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y a notificarlo a la autoridad laboral.
Se entenderá que un traslado es colectivo cuando afecta a la totalidad de trabajadores del centro de trabajo, si este ocupa a más de 5 trabajadores; o, en un plazo de 90 días, afecta a:
- 10 trabajadores en una empresa de menos de 100 empleados
- Un 10% o más de la plantilla en empresas de entre 100 y 299 trabajadores
- Al menos 30 trabajadores en empresas de 300 o más empleados

  a) El desplazamiento temporal
Se produce cuando el empresario decide desplazar al trabajador a otro centro de trabajo por un periodo de tiempo de hasta 12 meses en 3 años.
- El trabajador debe ser informado con 5 días laborables como mínimo de antelación
- Contar con permisos retribuidos de al menos 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento
- Cobrar gastos de viaje y dietas

  b) El traslado definitivo
Se produce cuando el empresario decide trasladar al trabajador a otro centro de trabajo por tiempo indefinido o por un tiempo que supera los 12 meses de duración en un periodo de 3 años.
La decisión de traslado debe comunicarla la empresa al trabajado 30 días antes de la fecha de efectuarse el traslado.
Ante un traslado, el trabajador puede:
- Aceptarlo, en cuyo caso la empresa deberá pagar los gastos que se ocasionen con motivo del traslado del trabajador y su familia.
- Rechazarlo, en cuyo caso tiene las siguientes opciones:
   + Rescindir el contrato, lo que da derecho al trabajador a un indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades
   + Trasladarse e impugnar la decisión del traslado ante el juzgado de lo Social.


SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, o por motivos legales, el contrato de trabajo puede quedar en suspenso, situación en la cual las partes quedan exentas de cumplir sus obligaciones básicas. trabajar ( por parte del empleado) y renunciar (por parte del empresario)
La suspensión del contrato no lo extingue, es decir, no da por terminada la relación de trabajo, ya que esta se reanudará cuando desaparezca la casual que motivó la suspensión 
Las causas de la suspensión pueden ser:
- Mutuo acuerdo entre las partes
- Las consignadas válidamente en el contrato
- Incapacidad temporal del trabajador: esta baja se puede prolongar hasta 12 meses, pudiendo existir una prorroga de otros 6 meses más
- Privación de libertad del trabajador
- Sanción disciplinaria
- Causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor temporal que imposibilite la prestación de trabajo
- Cierre legal de la empresa
ETC...

CONCLUSIÓN:
En mi opinión, yo pienso que tener que trasladarte tendría que ser voluntario en vez forzado, porque imaginemos que estas en Madrid y tienes que irte a China durante 5 años, tienes que cambiar toda tu vida, tu familia si tiene trabajo en Madrid no pueden irse contigo.

La suspensión del contrato esta bien o no, por ejemplo la maternidad o paternidad

Tema 5: Jornada o tiempo de trabajo

La jornada laboral se regula en el Estatuto de los Trabajadores, en el convenio colectivo aplicable a la relación laboral, y en normas específicas para determinados sectores con jornadas especiales. En estas normalmente se fijan las características de la jornada laboral, referidas a su duración máxima y a los tiempos mínimos de descanso, entre otros aspectos.

La jornada laboral es el tiempo de trabajo efectivo que el trabajador dedica a realizar su trabajo, transcurrido desde que llega a su puesto de trabajo hasta que lo abandona.
El convenio directivo de tu sector profesional puede recoger aspectos que se consideran trabajo efectivo y remunerado, quedando computados dentro de la jornada laboral.
La duración de la jornada laboral suele fijarse en horas, tomando como referencia el año, la semana o el día:
- Jornada semanal: su duración máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
- Jornada diaria: su duración máxima es de 9 horas, salvo que el convenio colectivo o el acuerdo de empresa hayan fijado una distribución irregular de la misma.
- Jornada especiales: las características peculiares de algunas actividades y sectores pueden hacer necesarias ampliaciones o reducciones en la duración de la jornada de trabajo que hemos estudiado

Con independencia de la distribución de la jornada, han de respetarse los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en los convenios colectivos y en el Estatuto de los Trabajadores:
- Descanso dentro de la jornada: la jornada diaria que se encuentra fraccionada en dos periodos se denomina jornada partida. En cambio, si la jornada no se fracciona, se habla de jornada continua.
- Descanso entre jornadas: deben transcurrir al menos 12 horas entre el final de una jornada y el principio de la siguiente
- Descanso mínimo semanal: debe ser de día y medio sin interrupción

Las horas extraordinarias son aquellas horas de trabajo que exceden de la jornada máxima que recoge el convenio colectivo o la fijada por el Estatuto de los trabajadores. El empresario está obligado a registrar las horas extraordinarias realizadas entregando una copia del resumen al trabajador y a los representantes de los trabajadores.
Las horas extras se pueden retribuir o compensar con descansos según lo establecido en el convenio colectivo y en el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que:
- si se pagan, el importe debe ser como mínimo igual al de una hora ordinaria
- si se compensan con descansos, estos serán equivalentes a razón de una hora de descanso por cada hora extra realizada.
Si no se indicara cómo se retribuyen estas horas, se optará por el descanso y se disfrutará dentro de los cuatro meses siguientes a la fecha en que se realizaron las horas extras.
Existen dos tipos de horas extraordinarias:
- Voluntarias: las realiza el trabajador porque así lo desea
- Obligatorias: son las pactadas en el contrato de trabajo y las recogidas en los convenios colectivos en función de la actividad que realice la empresa.

Según el Estatuto de los trabajadores, todos los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales no inferior a 30 días naturales, que incluyen domingos y festivos, por cada año natural , del 1 de enero al 31 de diciembre.
Los convenios colectivos pueden incluir más vacaciones, pero nunca menos de los 30 días naturales que establece el Estatuto de los trabajadores.

El trabajador tiene derecho a un número de días laborales festivos no superior a 14 al año, de los que 2 corresponderán a festividades locales fijadas por los ayuntamientos. Respecto a las fiestas autonómicas, las comunidades autónomas pueden fijar aquellas que por tradición les sean propias.

OPINIÓN:
En mi opinión está muy bien organizado el tiempo de trabajo, pero no siempre se respeta.

Tema 4: El Salario

La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sin discriminación por razón de sexo, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan en el trabajo efectivo.

Los devengos o percepciones son las cantidades que percibe el trabajador por los diversos conceptos que integran el salario.
Esta parte de la nómina se divide en:
- Percepciones salariales: cantidades recibidas por el trabajo realizado (salario base, complementos salariales, pagas extraordinarias, salario en especie)
- Percepciones no salariales: cantidades que no se perciben por el trabajo realizado, sino por otros motivos diferentes que se relacionan con él (indemnización o suplidos, prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, indemnizaciones por traslados,suspensiones y despidos)

La estructura salarial se establece, para cada categoría profesional, en el convenio colectivo y, en su defecto, en el contrato individual de trabajo. Las percepciones de carácter salarial integran diferentes conceptos:
- Salario base: es la parte de retribución fijada por unidad de tiempo de obra o de forma mixta.
- Complementos salariales: son retribuciones que se añaden al salario base en función de las circunstancias personales del trabajador, el trabajo realizado, la situación y resultados de la empresa, etc.
- Otros conceptos salariales:
  + pagas extraordinarias: como mínimo dos al año, una se abona obligatoriamente en diciembre y la otra, cuando lo determine la empresa, normalmente en julio o junio
  + salario en especie: remuneraciones en bienes distintos del dinero, concedidos porque así consta en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo
  + horas extras u horas complementarias: si se realizan estas horas, se indicará su importe en la nómina

Retribuciones:
- Suplidos: compensaciones por gastos del trabajador con ocasión de su actividad laboral
- Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: son las cantidades legales abonadas por los organismos del sistema o las mutuas
- Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos
- Otras percepciones no salariales: cantidades concedidas por el empresario en beneficio de los trabajadores y otros posibles ingresos, como propinas.

OPINIÓN:
Pienso que toda persona que trabaja merece su recompensa, por lo tanto el salario es una recompensa por todo tu esfuerzo.
En cambio existen personas que no trabajan a penas y reciben el mismo salario que otra que trabaja y eso es injusto, ya se que se puede despedir a esa persona pero no entiendo por qué en el periodo de prueba aportan todo lo que saben e incluso se esfuerzan para luego no hacer nada.

Tema 3: Contrato

Mediante un contrato dos o más partes llegan a un acuerdo sobre una determinada materia. En el caso del contrato de trabajo, esta materia es la prestación laboral a cambio de dinero. Pero no nos ocupamos en esta Unidad de todos los trabajos, sino tan solo de aquellos regulados en exclusiva por el Estatuto de los Trabajadores.

En principio, toda persona física está capacitada para trabajar. Hay, sin embargo, excepciones por razón de edad, incapacidad, titulación o nacionalidad.

Es posible distinguir hasta tres tipos de empleadores:
- Las personas físicas: debe tratarse de una persona mayor de 18 años o una persona mayor de 16 emancipada que no haya sido incapacitada.
- Las personas jurídicas: son entidades reconocidas por la ley para asumir en nombre propio derechos y obligaciones.
- Las empresas de trabajo temporal: son empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa, con carácter temporal, trabajadores contratados por ella.

Sobre el empresario recaen diversas obligaciones en materia de contratación:
- Los servicios públicos de empleo: la empresa debe comunicar en el plazo de 10 días desde su celebración y mediante el sistema contrat@, el contenido de los contratos y sus prórrogas. También debe enviar la copia básica de los contratos.
- Los representantes de los trabajadores: la empresa debe informar sobre modelos de contratos utilizados, y hacerles entrega de una copia básica de los que se hayan celebrado, en un plazo de 10 días.
- El trabajador; deberá informarle , en el plazo de 2 meses desde el comienzo de la relación, sobre los elementos esenciales del contrato y sus condiciones de ejecución, siempre que la relación laboral vaya a ser superior a 4 semanas y tales elementos no figuren en el contrato formalizado.

La información que el empresario ha de proporcionar al trabajador deberá hacer referencia, al menos, a los siguientes aspectos:
- Identidad de las partes
- Categoría, grupo profesional o descripción resumida del puesto de trabajo que no deje lugar a dudas sobre cuáles son las funciones específicas del trabajador
- Domicilio de la empresa y centro de trabajo donde se vaya a realizar la prestación habitualmente
- Jornada de trabajo: duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo
- Fecha de inicio de la relación laboral y duración previsible
- Periodo de prueba, si lo hubiera
- Cuantía y periodicidad en el pago del salario base inicial y de los complementos salariales si los hubiera
- Vacaciones anuales (mínimo 30 días naturales)
- Plazo de pre-aviso para la extinción de contrato que están obligados a respetar empresario y trabajador.
- Convenio colectivo aplicable a la relación laboral

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra, aunque hacerlo verbalmente no supone renunciar a la forma escrita, pues cualquiera de las partes puede exibirlo por escrito en cualquier momento de la relación laboral.
A la obligación de proporcionar información sobre los elementos básicos del contrato al trabajador cuando la relación laboral dure más de 4 semanas, el Estatuto de los Trabajadores añade la de formalizar el contrato por escrito en los siguientes casos:
- Los contratos formativos
- Los contratos a tiempo parcial
- Los fijos discontinuos y de relevo
- El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores
- El contrato de trabajo a domicilio
- Los contratos para la realización de una obra o servicio de empresas españolas en el extranjero
- Trabajadores discapacitados

La duración de los contratos puede ser:
- Contratos temporales: pueden ser formativos (para la formación y el aprendizaje, en practicas) o de duración determinada (obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción, interioridad)
- Contratos indefinidos: ordinarios, de apoyo a los emprendedores o fijo-discontinuo
- Contratación a tiempo parcial: a tiempo parcial, jubilación parcial, de relevo
- Otros: trabajo en grupo, trabajo en domicilio, víctimas de violencia doméstica, contratos bonificados para discapacitados

El periodo de prueba permite al empresario verificar la aptitud profesional del trabajador y a este conocer las condiciones en las que va a desempeñar su trabajo. El Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos establecen las condiciones del periodo de prueba:
- Forma escrita: es obligatorio ponerlo por escrito en el contrato de trabajo. De no ser así, se supondrá la inexistencia del periodo de prueba.
- Duración máxima: en defecto de pacto en convenio, la duración no podrá exceder de 6 meses para los técnico con titulación (ya sea universitaria o de ciclos formativos) ni de 2 meses para el resto de los trabajadores (3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores)
- Ausencia de efectos: cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral sin alegar causa alguna, dar pre-aviso o indemnizar
- No renovable: no puede pactarse un nuevo periodo de prueba para realizar las mismas funciones y en la misma empresa, con independencia de la modalidad de contrato. Si trabajara en otra empresa, sí podría tener que pactar otro periodo de prueba.

OPINIÓN:
Un contrato escrito es muy importante para que no te timen, por ejemplo si te pagan menos de los que hablasteis, si es un contrato verbal no puedes reprocharle puesto que no tienes pruebas, mientras que si es escrito si las tienes. 

Tema 2: Relaciones Laborales

El Derecho Laboral nació en el siglo XIX como respuesta del Estado a la dureza de las condiciones de trabajo de la era industrial y a las reclamaciones de los entonces ilegales sindicatos y partidos políticos del movimiento obrero.

Debido a esta tendencia de los trabajadores a asociarse para defender sus derechos, se habla de dos relaciones reguladas:

- la individual, entre trabajador y empresario.

- la colectiva, entre representantes de los trabajadores y empresarios o sus representantes.

El Derecho Laboral regula las relaciones individuales y colectivas que tienen su origen en el trabajo prestado de forma personal, voluntaria, por cuenta ajena y que es retribuido bajo la dependencia de un empresario.

La mayoría de los países recogen en su legislación los derechos de los trabajadores al tiempo que regulan la relación laboral.

Las normas laborales se ordenan conforme al principio de jerarquía normativa, según el cual las normas de rango inferior desarrollan y concretan lo dispuesto en las de rango superior, sin que puedan contradecirlas.

La descripción y ordenación de las principales normas españolas con contenido laboral es la siguiente, por orden de importancia:

  1. Derecho Comunitario Europeo

  2. La Constitución Española

  3. Normas internacionales

  4. Leyes y normas con rango de ley

  5. Reglamentos

  6. Convenios colectivos

  7. Contrato de trabajo

  8. Costumbre laboral

DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES:

  1- Derechos constitucionales: Trabajo y libre elección de profesión u oficio; libertad sindical; reunión; adopción de medidas de conflicto colectivo; huelga (derecho fundamental); negociación colectiva.

  2- Derechos en relación con el trabajo: Ocupación efectiva; promoción y formación profesional en el trabajo; percepción puntual del salario; información, consulta y participación en la empresa; respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso; no discriminación por razón de sexo, estado civil, raza, etc,

  3- Deberes de la relación laboral: Observar las medidas de prevención de riesgos laborales; no competir con la actividad de la empresa; contribuir a la mejora de la productividad; cumplir las obligaciones concretas del puesto con buena fe y diligencia; cumplir las órdenes del empresario.

OPINIÓN:

Me parece bien que existan una serie de derechos laborales pero, se supone que se tienen que tratar a los hombre y a las mujeres por igual, entonces ¿Por qué no es así?.

Existen caso en los que empresas no quieren a mujeres de una determinada edad puesto que se pueden quedar embarazadas, pero pienso que es una injusticia. 

Tema 1: Real Decreto

El real decreto concreta en el artículo 7 el perfil profesional de dichos títulos, que incluirá la competencia general, las competencias profesionales, personales y sociales, las cualificaciones y, en su caso, las unidades de competencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales incluidas en los títulos, de modo que cada título incorporará, al menos, una cualificación profesional completa, con el fin de lograr que los títulos de formación profesional respondan de forma efectiva a las necesidades demandadas por el sistema productivo y a los valores personales y sociales que permitan ejercer una ciudadanía democrática.

Hay que determinar para cada título su identificación, su perfil profesional, el entorno profesional, la prospectiva del título en el sector o sectores, las enseñanzas del ciclo formativo, la correspondencia de los módulos profesionales con las unidades de competencia para su acreditación, convalidación o exención, y los parámetros básicos de contexto formativo (espacios y equipamientos mínimos, titulaciones y especialidades del profesorado y sus equivalencias a efecto de docencia).

Asimismo, en cada título se determinarán los accesos a otros estudios y, en su caso, las modalidades y materias de bachillerato que faciliten la admisión en caso de concurrencia competitiva, las convalidaciones, exenciones y equivalencias y, cuando proceda, la información sobre los requisitos necesarios para el ejercicio profesional, según la legislación vigente.

Con el fin de facilitar el reconocimiento de créditos entre los títulos de técnico superior y las enseñanzas conducentes a títulos universitarios y viceversa, en los ciclos formativos de grado superior se establecerá la equivalencia de cada módulo profesional con créditos europeos ECTS.


CONCLUSIÓN:
En mi opinión está bien que hallan competencias profesionales para que el que mejor sepa se quede trabajando, así no hay gente que no sepa hacer nada trabajando en algo que a ti te gusta. También estoy de acuerdo en eso porque si por ejemplo hay un cierto numero de plazas para un ciclo y si no hay competencia como un examen o el bachiller todo el mundo podría meterse en ese ciclo y quizás tú que te esfuerzas más, que te gusta más que a esa persona que ha entrado no puedes entrar porque se han terminado las plazas.